Die Untervertretenheit von Professorinnen (1998: 7%) an Schweizer Universitäten führte zu dieser Massnahme, aber auch die ökonomische Überlegung, dass der Schweiz wichtige human resources verloren gehen, wenn das vorhandene Potential unter den Nachwuchs-Wissenschaftlerinnen nicht für die Konkurrenzfähigkeit im europäischen und interkontinentalen Kontext genutzt wird.

In den ersten 3 Mentoring-Runden (04/05, 06/07, 08/09) wurden insgesamt 1079 Assistenz- und Oberärztinnen der Basler Universitätskliniken angeschrieben. Das Programm wurde in der zweiten Mentoring-Runde (06/07) ausschliesslich Assistenzärztinnen angeboten. Insgesam 58 Mentees schlossen die jeweilige Mentoring-Runde ab. Weitere Informationen dazu unter „Publikationen".

- Institutionalisierung des Mentoring-Programmes an der medizinischen Fakultät Universität Basel
- Erstmals Mentoring-Angebot auch für Männer
- Ausweiten der Ausschreibung auf weitere Spitäler der Nordwestschweiz.

In diesen 2 Mentoring-Runden wurden insgesamt 2851 Assistenz- und Oberärzt*innen an Ausbildungsspitälern der Nordwestschweiz angeschrieben. 34 Mentees absolvierten das Programm. Weitere Informationen dazu unter „Publikationen".

Rückblick "10 Jahre Mentoring" inkl. Anpassungen der Struktur

• Strukturelle Karrierehemmnisse:
  Sowohl für Frauen als auch für Männer sind strukturelle Karriere-Hindernisse in der Familienphase zu überwinden, wie z.B. fehlende Teilzeitstellen auf allen hierarchischen Ebenen der Klinik und Forschung. Wichtig wären, gerade in der Klinik, flexible KinderbetreuungsMöglichkeiten und vorübergehende Teilzeitarbeits-Modelle.
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  Eine direkte Folge von mangelhaften Strukturen im Hinblick auf die Kinderbetreuung oder das Teilzeitstellenangebot ist eine Doppelbelastung - nicht nur für Ärztinnen, die versuchen, eine medizinische Karriere mit einer Familie zu vereinbaren - sondern zunehmend auch für Ärzte, die sich gerne an der Kinderbetreuung beteiligen oder ihren Lebenspartner*innen das Verfolgen einer Karriere ermöglichen bzw. erleichtern möchten.
  Dank nach wie vor traditioneller Rollenzuteilung fallen Kinderbetreuungsaufgaben meist den Frauen zu, während für Männer Teilzeit nicht in Frage kommt wegen dem damit verbundenen Imageverlust.
  Daher entscheiden sich hochqualifizierte Ärzinnen, die nicht auf Kinder verzichten möchten, häufig gegen eine Karriere, während Männer eine Karriere zwar verfolgen, dies aber auf Kosten der Zeit passiert, die sie mit ihrem Kindern verbringen könnten und oft auch auf Kosten der Karriere ihrer Frauen.
• Genderspezifische Verhaltensmuster
  Teilweise stehen den jungen Ärztinnen eigene Einstellungs-, Wahrnehmungs- und Verhaltensmuster im Weg. Auch subtile genderspezifische Kommunikationsmechanismen – meist unbemerkt - bestimmen den Verlauf einer akademischen Karriere entscheidend mit. So bestehen beispielsweise genderspezifisch unterschiedliche Tendenzen in der Selbstdarstellung (impression management) in Präsentationssituationen.
  Auch die wissenschaftliche Leistung wird von Frauen und Männern von beiden Geschlechtern systematisch verzerrt wahrgenommen, so dass es zu unterschiedlichen Erklärungsmustern kommt für den beruflichen Erfolg. Diese Beobachtungen werden bei professioneller Nachwuchsförderung berücksichtigt und untersucht.
• Netzwerk und zielgerichtete Karriereplanung
  Frauen verfügen gemäss Statistiken häufig über ein geringeres bis weitgehend fehlendes berufliches Netzwerk. Männer finden in vorgesetzten Personen eher inoffizielle Mentoren, die sie fördern. Durch offizielle Mentoring-Programme wird in dieser Hinsicht für Männer und Frauen eine ausgleichende Haltung an den Kliniken angestrebt, um die beruflichen Chancen von Nachwuchswissenschaftlerinnen zu verbessern.