Die Untervertretenheit von Professorinnen (1998: 7%) an Schweizer Universitäten führte zu dieser Massnahme, aber auch die ökonomische Überlegung, dass der Schweiz wichtige human resources verloren gehen, wenn das vorhandene Potential unter den Nachwuchswissenschaftlerinnen nicht für die Konkurrenzfähigkeit  im europäischen und interkontinentalen Kontext genutzt wird.

In den ersten 3 Mentoring-Runden (04/05, 06/07, 08/09) wurden insgesamt 1079 Assistenz- und Oberärztinnen der Basler Universitätskliniken angeschrieben. Das Programm wurde in der
2. Mentoring-Runde (06/07) ausschliesslich Assistenzärztinnen angeboten. Insgesam 58 Mentees schlossen die jeweilige Mentoring-Runde ab. Weitere Informationen dazu unter „Publikationen".

- Institutionalisierung des Mentoring-Programmes an der medizinischen Fakultät Universität Basel
- Erstmals Mentoring-Angebot auch für Männer
- Ausweiten der Ausschreibung auf weitere Spitäler der Nordwestschweiz.

In diesen 2 Mentoring-Runden wurden insgesamt 2851 Assistenz- und Oberärztinnen an Ausbildungsspitälern der Nordwestschweiz angeschrieben. 34 Mentees absolvierten das Programm. Weitere Informationen dazu unter „Publikationen".

Rückblick "10 Jahre Mentoring" inkl. Anpassungen der Struktur

•  Strukturelle Karrierehemmnisse:
  Sowohl für Frauen als auch für Männer gibt es in der Familienphase strukturelle Karrierehemmnisse zu überwinden: Beispielsweise fehlen Teilzeitstellen auf allen hierarchischen Ebenen der Klinik und Forschung. Wichtig wären – gerade in der Klinik - flexible Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, vorübergehend Teilzeit arbeiten zu können.

• Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  Eine direkte Folge von mangelhaften strukturellen Gegebenheiten im Hinblick auf die Kinderbetreuung oder das Teilzeitstellenangebot, ist eine Doppelbelastung nicht nur für Ärztinnen, die versuchen, eine medizinische Karriere mit einer Familie zu vereinbaren, sondern zunehmend auch für Ärzte, die sich gerne an der Kinderbetreuung beteiligen würden und/oder Interesse daran haben, dass ihre LebenspartnerInnen auch die Möglichkeit eine Karriere zu verfolgen erhalten.
  Durch immer noch vorherrschende traditionelle Rollenbilder fallen Kinderbetreuungsaufgaben auch in akademisch geprägten Familien meist den Frauen zu, während für Männer Teilzeit nicht in Frage kommt wegen dem damit verbundenen Imageverlust.
  Daher entscheiden sich hochqualifizierte Ärzinnen, die nicht auf Kinder verzichten möchten, häufig gegen eine Karriere, während Männer eine Karriere zwar verfolgen, dies aber auf Kosten der Zeit passiert, die sie mit ihrem Kindern verbringen möchten und oft auch auf Kosten der Karriere ihrer Frauen.

• Genderspezifische Verhaltensmuster
  Teilweise stehen den jungen Ärztinnen eigene Einstellungs-, Wahrnehmungs- und Verhaltensmuster im Weg. Auch entscheiden subtile genderspezifische Kommunikationsmechanismen – meist unbemerkt - den Verlauf einer akademischen Karriere entscheidend mit.So bestehen beispielsweise genderspezifisch unterschiedliche Tendenzen in der Selbstdarstellung (impression management) in Präsentationssituationen.
  Auch wird die wissenschaftliche Leistung von Frauen und Männern von beiden Geschlechtern systematisch verzerrt wahrgenommen, und es bestehen unterschiedliche Erklärungsmuster für beruflichen Erfolg. Diese Beobachtungen müssen für eine professionelle Nachwuchsförderung berücksichtigt und untersucht werden.
  
  
• Netzwerk und zielgerichtete Karriereplanung
  Vorallem Frauen verfügen gemäss Statistiken häufig über ein schlechteres oder weitgehend fehlendes berufliches Netzwerk. Männer finden in vorgesetzten Personen eher inoffizielle Mentoren, durch welche sie gefördert werden. Durch offizielle Mentoring-Programme wird in dieser Hinsicht für Männer und Frauen eine ausgleichende Haltung/Behandlung an den Kliniken angestrebt, wodurch die beruflichen Chancen von Nachwuchswissenschaftlerinnen verbessert werden.